Science de la Conscience

Serge Ferez, Cathy Kopp, Edgard Added, Carine Dartiguepeyrou, Wilfrid Raffard, Michel Saloff Coste,

Le DRH du 3e millénaire

 

Caractéristiques du dirigeant du 3e millénaire

• simplicité et accessibilité ;

• vision philosophique et politique, parfois même spirituelle ;

• démarche systématique de développement et d’épanouissement personnel

• forte congruence entre ce qu’il fait et pourquoi il le fait.

Attributs du DRH du 3e millénaire

• goût prononcé pour les autres

• vision humaniste

• forte maturité sur le courage et l’éthique

•          métier choisi par vocation.

 

Dans leur ouvrage collectif “Le DRH du 3e millénaire”, quatre spécialistes de l’entreprise sont partis à la rencontre de ceux dont la fonction tient du paradoxe (concilier l’humain et le social avec la performance) : les DRH, directeurs des ressources humaines, et leur inquiétude grandissante face au désengagement des travailleurs et au risque de pénurie croissante des “talents”, non seulement celle des cadres, mais de tous ceux qui sont les ressources critiques du développement futur de l’entreprise.

Le courrier qui suit est révélateur de la réflexion de fond que mènent aujourd’hui nombre de ces hauts responsables que sont les DRH…

 

2030, la réconciliation du progrès et de l’humanisme

Serge Ferez,

coprésident Publicis Consultants France

 

Au fond, la seule, la vraie question à se poser à propos du 3e millénaire est la question de son humanité.

Le 3e millénaire sera-t-il celui de la réconciliation du progrès et de la condition humaine ?

Réconciliation tant attendue et pourtant si paradoxalement difficile. Le progrès en effet a tant déçu. Nous attendions un progrès des techni­ques, mais aussi un progrès économique, et bien évidemment un progrès de la condition humaine tout entière. Il apparaît clairement aujourd’hui qu’il n’y a pas un, mais des progrès ; pire, qu’il n’y a pas un sens unique du progrès et que celui-ci peut même être parfois suivi par de longues périodes de régressions.

Et l’entreprise dans tout cela ? Comment prend-elle en main le rôle grandissant que la société veut lui faire jouer en lieu et place des institu­tions, dont la perte d’influence et de crédibilité est spectaculaire ?

Là aussi, les changements sont lents et peu homogènes. Par nature, l’entreprise n’est guère que le reflet de son temps et de la région du monde où elle opère.

 

“On peut parier que le 3e millénaire sera plus humain…”

 

Lieu de la compétitivité économique, l’entreprise ne fait pas de cadeau aux idées généreuses si elles ne sont pas rentables. Pourquoi s’en offusquer, l’entreprise n’est-elle pas faite pour conquérir, grandir, parfois survivre ? Pour faire plus ou mieux, il faut que l’entreprise y trouve son intérêt en termes de compétitivité. Alors, d’où peut venir le change­ment ? Le changement, la rupture, vient des nouvelles générations. Elles ont fondamentalement changé, elles sont et seront de plus en plus attachées à l’humain : humanité des relations, recherche de personnalisation et de sens des projets, le début de ce 3e millénaire mar­que déjà le triomphe de nouvelles valeurs, et ces nouvelles valeurs collent mal avec la vision froide, parfois cynique, des entreprises. Pour attirer les talents et les clients, pour réussir son intégration citoyenne et pour rendre ses produits désirables, pour se rendre simplement acceptable, l’entreprise devra donc aussi produire du sens, de la relation, surtout à l’heure de la mondialisation des marchés. On peut parier que, grâce à une concurrence mondiale accrue, le 3e millénaire sera plus humain, parce que la bataille économique se gagnera sur ce terrain-là…

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Le développement durable, un enjeu stratégique pour la DRH

par Cathy Kopp

DGRH, groupe international hôtelier ACCOR

 

RH et environnement

La protection de l’environnement n’est pas au premier chef du ressort de la DRH, mais plutôt de tous les opérationnels… il y a imbrication du professionna­lisme et de la gestion du développement durable. Par exemple, nous demandons aux femmes de chambre dans un hôtel de faire faire atten­tion à la consommation d’eau, éteindre la lumière, les télévi­seurs, etc.

 

Un levier de mobilisation

Les collaborateurs sont beaucoup plus mobilisés sur ce sujet que nous pouvons l’imaginer. Le développement durable est por­teur de sens pour leur vie individuelle. Nous en avons pris conscience en particulier cette année, lors de la journée de la Terre, le 22 avril dernier. Nous avions décidé de demander à tous les collaborateurs du monde entier d’agir, à cette occasion, sur une des huit lignes stratégiques du développement durable, sous la direction de leur management opérationnel… La mobilisation des collaborateurs et même de leurs familles sur ces sujets a été remarquable. À titre d’exemple, aux États-Unis, chaque collaborateur a planté un arbre (20000 arbres). Les actions conduites correspondaient à leur pays, à leur culture, à leur sensibilité et à leur collectivité locale. Si cette initiative n’était pas porteuse de sens, elle n’aurait pas pu avoir un tel impact en termes de mobilisation.

C’est un fait que le développement durable est un vecteur de mobilisa­tion, puisqu’il est très porteur de sens d’une part et qu’il met les collabo­rateurs en proximité directe avec leur environnement d’autre part. Aujourd’hui, les jeunes sélectionnent les entreprises et écartent celles dont ils pensent qu’elles ont un effet négatif sur la planète…

 

“Chaque entreprise a un impact sur la planète…”

 

Tenir des lignes stratégiques

Chaque entreprise a un impact sur la planète, d’où l’importance que chacune recherche et trouve les lignes de force sur lesquelles elle peut avoir le plus d’influence et mobilise les collaborateurs autour de ces lignes de force. L’engagement du dirigeant est majeur, sinon les mesures n’auraient pas autant d’effet.

Les huit lignes de force d’Accor correspondent aux enjeux de l’activité de notre groupe. Il va de soi que chaque entreprise a ses propres enjeux…

Ces lignes de force se répartissent en deux grands domaines en matière de développement durable : ECO et EGO.

 

Les quatre ECO

• la gestion de l’eau ;
• la gestion de l’énergie ;
• le traitement des déchets ;
• la protection de la biodiversité.

 

Les quatre EGO

• la protection de l’enfant (notamment contre le tourisme sexuel) ;
• la lutte contre les grandes épidémies (le sida, le paludisme) ;
• la santé par l’alimentation ;
• le développement des populations locales.

 

Certaines de ces lignes stratégiques peuvent apparaître comme contra­dictoires avec notre activité. Par exemple, notre devoir est d’accueillir les clients dans nos hôtels, mais parallèlement, nous luttons contre le tou­risme sexuel et pouvons donc être conduits à refuser des clients…

 

“Le monde du 3e millénaire sera consommateur différemment.”

 

Le respect, élément clé

Le développement durable et la diversité touchent une notion essentielle : le respect. Or le respect est ce que recherche chaque être humain. Cette notion est d’une grande profondeur et c’est pourquoi cela marche. La flambée de prise de conscience sur les dangers que rencontre notre planète démontre un respect que l’on pourrait qualifier de respect “pluriel”.

Aujourd’hui, les jeunes souhaitent donner un sens à leur vie, et cela induit leur attitude dans la vie professionnelle.

Si l’on imagine un monde qui serait respectueux de tout, ce serait un monde qui consommerait beaucoup moins ce qui met la planète en dan­ger. La prise de conscience des enjeux liés au développement durable fera que le monde du 3e millénaire sera consommateur différemment. Nous nous apercevons que, sur ce sujet mondial, tous les pays ont plus ou moins la même volonté et le même niveau d’investissement. Nous cons­tatons que peu à peu chaque personne s’en empare…

 

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Les différentes dimensions du DRH du 3e millénaire

 

Le DRH porteur de sens : garant de l’éthique et de l’engagement social, le DRH du 3e millénaire sera le gardien des valeurs collectives, des droits et des devoirs. Son rôle ne sera pas, contrairement au président, de tracer la vision de l’entreprise, mais bien de l’aider à dégager une vision porteuse de sens pour toutes les parties prenantes de l’entreprise. En outre, son rôle sera d’aider le diri­geant à faire incarner sa vision de manière qu’elle s’inscrive dans une éthique du vécu par tous. Il devra être le défenseur des libertés et des expressions individuelles comme le garant d’une déontologie collective de l’entreprise. Pour ce faire, il devra avoir une réelle indépendance de statut vis-à-vis de la personne à laquelle il rapporte.

 

Le DRH stratège : il sera le représentant d’une vision plus holistique de l’entre­prise, et fera le lien avec toutes les parties prenantes. Il deviendra le contre-pouvoir de la valorisation limitée au seul capital financier, du court terme, des fonctions mécanistes, en se positionnant en tant qu’animateur de la valorisation du capital humain, du plus long terme, des fonctions sociales en général. Il sera amené à devenir acteur de la stratégie créative de l’entreprise en harmonisant les fondamentaux (organisation, opérations, finance, stocks, professionnalisme, etc.) et les qualités singulières de l’entreprise (valeurs, authenticité, créativité, marque, culture managé­riale, innovation, etc.).

 

Le DRH, animateur de l’intelligence collective : il sera nécessaire qu’il innove en développant des processus organisationnels et des conduites du changement qui favorisent les méca­nismes de décentralisation, d’autonomisation et d’innovation et donnent du souffle à l’entreprise. Il aura un rôle majeur à jouer dans l’établissement de nouveaux modes de gouvernance interne à l’entre­prise qui agiront en interdépendance avec le dehors de l’entreprise.

 

Le DRH intégrateur : des hauts potentiels, des diversités culturelles et des solidarités intergénérationnelles. II devra promouvoir des formes d’intelligence autres qu’analysantes et formelles, actuellement dominan­tes, en donnant une place plus équitable à l’intelligence émotionnelle et à l’élaboration du sens. Cela passera, entre autres, par la prise en compte du féminin au sein de l’entreprise, d’une plus forte exposition aux altéri­tés, qu’elles soient individuelles ou collectives, ethniques ou éthiques, par la nécessité de rétablir plus d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

 

Le DRH communicant : communiquer sur les éléments essentiels, de la vision de l’entreprise au développement durable en passant par l’anima­tion de l’intelligence collective, devient une nécessité fondamentale pour le DRH. C’est à lui que reviendra la responsabilité d’inventer de nouvelles manières de com­muniquer plus personnalisées et tournées vers le développement de la personne. Il devra en outre rester le garant de l’écoute au sein de l’entreprise…

 

Le DRH promoteur d’une culture de l’innovation : il devra en outre organiser la promotion et la généralisation de la culture d’innovation auprès de tous les acteurs de l’entreprise. Un de ses rôles fondamentaux sera d’accompagner les mutations comportementales et organisationnelles liées aux nouvelles technologies de l’information et de la communication. Il devra relever la tête, dégager du temps sur le caractère opérationnel de ses activités, afin de nourrir et approfondir les enjeux du 3e millénaire et trouver des solutions pour son entreprise.

 

Le DRH garant du développement durable : dans un contexte de forte mutation, de mondialisation, de recentrage autour des extrê­mes (accroissement des disparités entre les riches et les pauvres, accès raréfié aux ressources naturelles et technologiques, éducation inégale selon les localisations et les systèmes de croyance, justice et libertés d’expression plus ou moins garanties, etc.), le DRH du 3e millénaire sera le mieux à même de nourrir la performance de l’entreprise en l’inscrivant dans une perspective plus durable et systémique… C’est à lui que reviendra la responsabilité de concevoir l’entreprise dans son développement, un développement plus transdisciplinaire, interculturel, holomorphe, systémique et intégral.

 

Caractéristiques du dirigeant du 3e millénaire

• simplicité et accessibilité ;
• vision philosophique et politique, parfois même spirituelle ;
• démarche systématique de développement et d’épanouissement personnel ;
• forte congruence entre ce qu’il fait et pourquoi il le fait.

 

Attributs du DRH du 3e millénaire

• goût prononcé pour les autres ;
• vision humaniste ;
• forte maturité sur le courage et l’éthique ;
• métier choisi par vocation.

 

 

Edgard Added, Carine Dartiguepeyrou, Wilfrid Raffard, Michel Saloff Coste

Le DRH du 3e millénaire, 15 DRH témoignent

Edition Village Mondial

ISBN : 978-2-7440-6281-0

www.pearsoneducation.fr

 

 

En prise directe avec les contradictions et les évolutions de la société, le DRH a un impact considérable sur le bon fonctionnement et les résultats d’une entreprise. Personnage clé de la direction générale, proche collaborateur du président ou du directeur dont il est souvent le confident et le conseiller personnel, il doit aussi représenter l’intérêt général et se faire l’avocat des causes délicates, le défenseur des valeurs et de l’éthique de l’entreprise, le médiateur qui sera pour tous une référence autant qu’un compagnon de route.

Après une mise en scène des grands enjeux de cette fonction dont la complexité va croissant, ce livre rassemble les témoignages de personnalités majeures exerçant au sein de groupes prestigieux… La dernière partie du livre explore et met en perspective les grandes questions auxquelles la fonction se verra confrontée à l’horizon des prochaines décennies.