La fin de l’espèce humaine…

Nous consacrerons très prochainement un numéro entier à “la fin de l’espèce humaine”, mais nous vous présentons ceci en guise d’entrée en matière, pour une éventuelle prise de conscience de ce qui nous attend peut-être plus rapidement que ce que nous imaginons…

La vie et l’esprit : “alien” ou émergents ?

Sans l’évolution de la vie qui a produit un cerveau humain capable de penser la culture, il n’y aurait pas de civilisation. Les pratiques culturelles permettent au néocortex de poursuivre sa propre évolution, la fonction améliorant (?) l’organe. Les seules questions sont :

-  Est-ce que la vie, entre la première et la deuxième étape évolutive (voir tableau), est venue d’ailleurs quand la matière était prête à la recevoir ?

-  Est-ce que l’esprit est venu d’ailleurs entre la deuxième et la troisième évolution, quand le cerveau était prêt à le recevoir ?

-           Est-ce que la vie et l’esprit sont des phénomènes “émergents” ou de génération spontanée !?

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Entreprendre avec cœur

Une histoire de famille et deux modèles

Je suis née dans une famille d’autodidactes entrepreneurs. Mon grand-père a commencé son activité au fond d’une cour avec une machine à coudre et des morceaux de tissu récupérés, avant de devenir un riche fabriquant de vêtements de travail occupant 500 employés ; mon frère a commencé par dessiner des meubles sur un coin de table face à des sponsors dédaigneux, avant de devenir un industriel respecté dans le monde entier ; un oncle s’est caché pendant des années au fond de son grenier pour créer des bandes dessinées, avant de devenir un grand cinéaste…

A côté d’eux, il y avait les autres. Ceux qui rêvaient de changer de vie, de réaliser de grands projets et qui dépérissaient de ne pouvoir y parvenir, accusant les autres, la société, la politique, la malchance… de vivre une vie médiocre faite de regrets et d’amertume.

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Religion ou spiritualité ?

Comment comprendre la différence entre les deux

Religion : des dieux trop humains

La pratique de la spiritualité n’a rien à voir avec une quelconque religion. Chacun a la religion qu’il veut ou plutôt qu’il peut. Par ailleurs, l’analyse des religions nous oblige au constat que, malgré leur prêche d’universalité, d’amour, de réconciliation, le résultat de ce qu’elles prônent et pratiquent conduit à la séparation, à la haine, au conflit et aux guerres : le phénomène religieux est sans aucun doute celui qui a conduit au plus grand nombre de guerres et de massacres. Ceci n’est évidemment pas dû à l’enseignement des fondateurs des religions, mais à leurs successeurs, qui se sont appropriés ces enseignements en les expliquant à partir d’un niveau d’être inférieur. Les quelques religions qui refusent le contact avec les autres sont à un niveau d’évolution encore plus archaïque que celles qui tendent à enseigner une espèce d’œcuménisme mondial, mais prêcher l’universalisme ou l’œcuménisme est différent de mettre en œuvre les moyens pour tendre à cette réconciliation, et là, on invoque toutes sortes de justifications théologiques et dogmatiques… pour ne pas le faire. Le sentiment qui s’en dégage est que chacune de ces religions appartient à un dieu qui essaie de se survivre à lui-même en luttant tout à la fois contre les autres dieux et contre leurs adorateurs. Ce dieu nie bien évidemment l’existence des autres dieux, prétendant être le seul vrai dieu et envoyant les fidèles des autres religions en enfer ! Ces dieux semblent trop modélisés sur l’humain ; ou bien serait-ce que ces dieux existent et que les humains les ont pris comme …

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La métavision

Pour sortir des conflits dans sa vie relationnelle (et professionnelle !)

Quelques préalables

Lorsqu’on a pour intention de sortir d’une relation conflictuelle (ou, exprimé plus positivement, de cultiver des relations harmonieuses), le préalable est d’avoir acquis la capacité de se voir agir, ce qui n’est pas toujours facile lorsqu’on est sous l’emprise d’une contrariété ou d’une blessure d’amour-propre. Il faut être suffisamment authentique avec soi-même pour démasquer le fait qu’on est en train de réagir à partir de son orgueil, de sa vanité, de sa peur, de ses exigences… C’est quand on se rappelle à soi et qu’on fait un effort pour en sortir que le processus de changement se met en marche. ..

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La maturité émotionnelle

… et parcourir le chemin qui conduit à la sagesse

Je suis mûr(e) émotionnellement si je réponds aux 7 critères suivants :

1. Capacité de bien fonctionner malgré les difficultés physiques, émotionnelles ou intellectuelles que je rencontre :

• Une difficulté matérielle ou physique ne m’empêche pas de bien fonctionner dans les autres domaines de ma vie. Mon banquier m’informe que mon compte est à découvert, ou mon dentiste m’annonce de gros frais que je n’avais pas prévus dans mon budget, ou bien j’ai une douleur physique… : malgré tout, je suis capable de rester concentré sur mon travail, sans mauvaise humeur, sans agressivité, sans plainte, et mon entourage ne se rend pas compte que j’ai reçu cette mauvaise nouvelle ou que j’ai ce souci à gérer. Il m’arrive un pépin ? J’accepte et mon énergie s’oriente vers la recherche d’une solution. Ceci ne signifie pas que je suis libre de toute émotion négative. Seulement, je la vois monter et je la gère ; je ne me laisse pas envahir, ni polluer les autres. J’assume ma vie, quels que soient les événements qui viennent à moi…

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Qui en nous dirige ?

L’illusion d’être un individu

Le mot “individu” signifie, étymologiquement, “non divisé”… Ce n’est pas seulement au niveau linguistique, mais également au niveau psychologique et mental que l’être humain fait une erreur : celle de se considérer comme un moi unique alors qu’en fait, il est une multitude. Psychologiquement, il porte en lui de très nombreux “moi” ; on en a dénombré 987. Chacun de ces “moi” a ses propres désirs, sa propre identité, ses propres objectifs. C’est parce que chaque “moi” utilise pour s’exprimer la totalité de notre être physique que nous avons l’impression d’être une unité. Comme nous sommes physiquement un, nous avons l’impression d’être psychologiquement un. Notre corps physique nous donne l’illusion d’être un moi unique.

Nous portons toujours le même nom, sauf les femmes ou les artistes qui en changent parfois. C’est là encore une raison de croire que nous sommes un. Que nous soyons gentil ou méchant, endormi ou éveillé, à notre travail ou dans notre famille, on nous appelle toujours par le même nom. Encore que… : il arrive que, selon le lieu, on nous appelle autrement. Au travail, on nous appelle rarement “ma chérie”… Il y a donc déjà, selon les situations, une différence perceptible, mais nous ne percevons pas vraiment notre multiplicité…

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L’entreprise réconciliée

Comment libérer son potentiel économique et humain

Il  n’y a pas de fatalité au capitalisme sans projet humain, à la dictature du résultat financier trimestriel, au profond désengagement des salariés. Nous sommes au contraire convaincus que d’immenses gisements de progrès sont accessibles à chaque entreprise, à la société tout entière et à chaque individu au travail.

Oser inverser l’ordre des priorités

Aujourd’hui, l’heure est encore à la revanche de l’actionnaire : seuls les résultats financiers comptent, l’argent est devenu la valeur dominante.

La mondialisation a aussi apporté la revanche du client, puis celle du métier : les entreprises gagnantes sont celles qui choisissent leurs clients et se concentrent sur leur cœur de métier et savent inventer de nouveaux métiers.

Et l’homme ? Il est encore souvent traité comme un moyen, un coût et une variable d’ajustement, et non comme une finalité et un investissement créateur de richesses. Heureusement, les leaders pionniers osent inverser l’ordre des priorités. Inverser les priorités, c’est placer le collaborateur avant le métier, et le métier avant l’actionnaire. En effet, les collaborateurs compétents et heureux professionnellement rendent leurs clients heureux, puis leurs actionnaires satisfaits. Trois cercles vertueux de progrès se mettent ainsi en place : le partage des résultats financiers récompense et encourage les collaborateurs à continuer à progresser ; le progrès de ces résultats nourrit une vision métier(s) de plus en plus ambitieuse ; l’augmentation de la création de valeur permet de rémunérer de mieux en mieux et de fidéliser les actionnaires.

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Leadership & management éclairés

Apprendre à penser et à faire autrement

Le capital humain

Le monde est confronté à une complexité croissante liée à la mondialisation, et à l’accélération des changements technologiques et environnementaux. De plus en plus de responsables, dans tous les domaines - politique, entreprise, social, éducation… -, ont de la difficulté à trouver leurs repères pour mener à bien leurs responsabilités. Entraînés dans l’emballement général de l’activité économique, ils naviguent à vue plus qu’ils ne dirigent et risquent d’y perdre tant leur âme que leur santé. L’automatisation, l’informatisation, la communication à distance… ont favorisé la croissance économique, mais ont rendu la pratique du leadership de plus en plus éloignée des réalités humaines, tant en externe qu’en interne pour ce qui est du monde de l’entreprise. Il devient de plus en plus patent que les entreprises appelées à émerger de cette impasse, seront celles dont les dirigeants sauront se situer dans une véritable dimension humaine et prendre en compte de façon adéquate cet élément essentiel qu’est son capital humain. L’enjeu est également primordial vis-à-vis de la maîtrise des risques industriels et technologiques, qui sont devenus une préoccupation majeure.

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Management, stress et motivation

Le changement doit passer par l’exemplarité du haut management

Alors que les heures faciles de l’économie occidentale semblent être derrière nous, le salarié stressé et désabusé, cadres inclus, se désengage progressivement.

Gestion du stress

De nombreuses techniques de gestion du stress peuvent être transposées et utilisées dans l’entreprise, le préalable étant de savoir qu’il existe plusieurs niveaux d’approche.

Le premier niveau est individuel : chacun peut apprendre à gérer son stress, pour améliorer tant ses conditions de vie que ses conditions de travail. C’est là un apprentissage volontaire, afin d’acquérir des techniques permettant d’avoir un corps plus sain et un esprit plus clair ; au-delà, on peut souhaiter améliorer ses performances ou simplement se sentir plus détendu, plus disponible avec ses proches.

Le deuxième niveau est celui des managers et des responsables d’équipes. Le but est d’améliorer le cadre de travail, de créer un climat propice, de motiver et fédérer les équipes, de gérer les conflits au mieux (les conflits étant le principal facteur de stress dans l’entreprise), ceci pour améliorer certes la productivité, mais aussi la créativité et la réactivité de l’entreprise. Le manager “éclairé” aura appris à gérer son stress mais, en parallèle, et si son entreprise lui en donne la possibilité, aura mis en place une démarche permettant à ses collaborateurs d’acquérir des outils pour gérer leur propre stress.

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Bettina Laville

La “surgé” des débats du Grenelle

Dans la catégorie sherpa vert, Bettina Laville est une pointure. Depuis trente ans que cette avenante quinqua grenouille dans le monde politico-environnemental, elle est devenue incontournable, et elle fait l’unanimité.

Le grand public ne la connaît guère, non pas qu’elle aime œuvrer dans l’ombre, mais c’est ainsi. Elle arbore pourtant un CV rutilant, elle qui a été successivement directrice de cabinet du ministre de l’environnement, Brice Lalonde, puis conseillère pour l’environnement de Bérégovoy. Elle rejoint la présidence de la République - et Mitterrand - jusqu’en 1995, puis retourne à Matignon pour conseiller Jospin, en 1997. A l’époque, elle qui roule pour le PS joue même le trait d’union entre son parti et les Verts. “Elle est l’une des personnes les plus intelligentes et les plus cultivées qu’il m’ait été donné de rencontrer dans ce domaine”, reconnaît Pierre Radanne, expert en énergie…

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La responsabilité professionnelle

Quelques pistes de réflexion

A chaque manager ses collaborateurs

Cet article concerne la responsabilisation de chacun dans le monde de l’entreprise. Nous nous adressons aux chefs, aux dirigeants car, de même qu’un orchestre a besoin de tous ses membres, c’est le chef d’orchestre qui permet que le concert ait lieu. Il est le lien et l’âme du groupe, il coordonne, il donne le “la”… Cependant… chaque salarié est important, son moral, son énergie et sa motivation font partie intégrante de l’organisation et participent à sa construction et à sa longévité.

D’autre part, le manager a les salariés qui correspondent à sa vision ou sa problématique. Soit ses collaborateurs correspondent à sa vision, qu’il clarifie, et tout va bien, soit il a des collaborateurs qui ne suivent pas, voire tirent dans le sens inverse, alors la société est en danger… Il faudra donc qu’il passe d’un style “Je n’ai pas les bons collaborateurs” à : “Qu’est-ce que je mets en place pour ne pas avoir les bons collaborateurs ?… Quels sont les jeux psychologiques qui m’empêchent de progresser ?”

Assumer son statut de chef

Se responsabiliser lorsqu’on est dirigeant, responsable, cadre, animateur, semble évident. Toutefois ce statut crée bien des difficultés lorsqu’on en revêt l’uniforme. Tout à coup, la personne se retrouve “à la tête” de quelque chose. Elle est en première ligne et doit assumer la réaction de ses collaborateurs, de ses élèves, clients ou autres. Elle doit négocier avec l’économique et la collectivité.

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Construire

la démocratie écologique

La décroissance selon Serge Latouche

Arundathy Roy

Pourquoi la décroissance ?

Où va le monde, où va l’humanité ? “Dans le mur”, entend-on de plus en plus souvent. C’est aussi l’avis de Serge Latouche, auteur du livre Le pari de la décroissance. La question étant de savoir quand se produira le “grand clash”. La faute à quoi ? A l’orientation globale de nos sociétés vers le développement économique, le productivisme et la consommation, avec une focalisation sur le pouvoir d’achat, la croissance…, l’idée (ou la croyance, mais qui est en réalité “l’imposture économiciste et moderniste par excellence”) étant que le bonheur résulte de l’accumulation de biens matériels, qu’il est donc proportionnel au volume de la consommation. Cette frénésie de consommation, qui rime avec gaspillage, surexploitation des ressources naturelles, augmentation des rejets polluants dans l’environnement, a conduit au cours des dernières décennies à une augmentation considérable de l’empreinte écologique - la généralisation du mode de vie occidental à l’ensemble de l’humanité nécessiterait aujourd’hui déjà l’équivalent de plusieurs planètes Terre, et la population mondiale continue de s’accroître – et à des conséquences néfastes, et même dramatiques, pour l’ensemble du monde vivant terrestre.

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“Les HiPo”

Les cadres à haut potentiel : futurs dirigeants de l’entreprise

Les quatre dimensions du profil “haut potentiel”

1.        une compétence-clé pour l’entreprise

2.        un profil managérial

3.        un diplôme prestigieux

4.        une expérience à l’international

“En règle générale, on peut qualifier de cadre à haut potentiel un collaborateur dont on considère qu’il peut immédiatement grimper de deux niveaux hiérarchiques par rapport à sa position actuelle et, à plus long terme, devenir un cadre dirigeant de la société”, explique Mireille Fesser, DRH et co-auteur, avec Arnaud Pellissier-Tanon, de “Les hauts potentiels, quelles qualités pour les dirigeants de demain”. Mais s’il est possible de donner une définition “dynamique” du cadre à haut potentiel, on ne peut par contre pas en dresser un portrait unique. Selon les secteurs d’activités et les métiers, ce ne sont pas les mêmes compétences qui seront considérées comme stratégiques.

“L’objectif des programmes HiPo consiste à identifier et à retenir dans l’entreprise ceux qui pourraient demain en être les leaders. Les contenus de ces programmes visent donc moins à acquérir de nouvelles expertises que des compétences managériales. Les profils d’experts n’y ont guère leur place”, explique Mireille Fesser. Les choses pourraient toutefois évoluer : “On parle de plus en plus de guerre des talents et de la valorisation des experts, à mesure que le nombre de seniors partant à la retraite s’accroît et que les pertes en savoir-faire deviennent problématiques.” Certaines constantes demeurent, quels que soient les secteurs d’activité ou les fonctions : le diplôme ouvre toujours, en France, les portes de l’entreprise… et demeure un facteur déterminant pour être retenu comme haut potentiel en début de carrière. On peut mesurer le degré d’attachement du management au diplôme en jetant un simple coup d’œil sur le parcours académique des dirigeants de la société…

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L’approche systémique et constructiviste

Pour concilier “élégance des relations” et “performance des résultats”

Les limites de la logique binaire et linéaire

Comme l’ont brillamment démontré les théoriciens de l’Ecole de Palo Alto et de la pensée complexe, notamment Edgar Morin, il est urgent de réformer nos modes classiques de réflexion et d’interaction pour manager et conduire le changement. En effet, ce sont les prémisses et les logiques classiques de pensée qui rendent difficiles le changement dans les interactions ou l’entravent en nous piégeant dans des cercles vicieux, hâtivement nommés “scénarios” ou “compulsion de répétition”. Alors, nous devons nous interroger sur leur pertinence.

L’être humain, complexe et paradoxal, déjoue le déterminisme des modèles traditionnels pour l’appréhender. Sans exclure le mode analytique de pensée fondé sur une logique binaire, linéaire et déterministe, il s’agit de limiter celui-ci à ses domaines de validité, c’est-à-dire aux problèmes matériels, mécaniques et techniques qui peuvent être très compliqués sans pour autant être complexes.

Cette remise en question des schémas traditionnels de pensée qui ont formaté nos cerveaux depuis des siècles ne doit pas être vécue comme une défaite, mais comme une ouverture épistémologique plus adéquate pour le développement et le management  humains.

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La créativité en entreprise

Pourquoi vouloir développer la créativité dans les organisations ?

L’attrait du nouveau

Qui n’a jamais remarqué la mention “nouveau” sur les produits dans les rayons des grandes surfaces où il va faire ses courses ? Selon les experts de la mercatique, cette mention est l’un des sésames pour attirer le client potentiel. Et d’ailleurs, on ne peut nier que la nouveauté exerce un attrait certain sur nos comportements. En effet, la nouveauté, l’innovation, l’inventivité, sont autant d’espoirs d’améliorer notre quotidien et, pourquoi pas, notre avenir. Cela explique pourquoi les entreprises sont contraintes d’innover et de lancer régulièrement (et le plus souvent possible) de nouveaux produits pour nourrir ces espoirs et répondre aux besoins naissants. Automobile, cosmétiques, électronique, alimentation, produits financiers, tous les secteurs sont soumis à la loi du nouveau.

Pour diminuer les coûts, rester compétitif, gagner des parts de marché et accroître les profits, pratiquer l’amélioration continue ne suffit pas. Dans bien des cas, il faut savoir changer les procédures et l’innovation constitue le seul atout. Quand tout un système dépend des notions de créativité et d’innovation, on pourrait s’attendre à ce que ces qualités soient mises en valeur, amplifiées et facilitées au sein des organisations. À en croire les témoignages et le travail au quotidien, la réalité est bien différente. Les organisations faisant face à une économie de marché fortement concurrentielle sont astreintes au changement permanent. Elles sont souvent obligées de privilégier la réorganisation, la rentabilité et l’investissement à court terme au détriment de ce qui leur est le plus précieux, la performance des salariés ainsi que la pertinence de leurs produits…

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